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案件分析報告

一、案件基本事實和證據材料

1、基本事實：員工于20__年3月16日進入X有限公司工作，任自行車編圈工。該員工后離職，并于20__年7月26日重新入職。20__年7月14日，X有限公司發出公告“員工篡改醫院診斷書及曠工。予以開除處分”。現該員工申請仲裁，要求裁決公司解除合同違法，并向其支付賠償金等。

2、證據：

1)員工提供：公告、勞動合同、員工名單及基本資料、20__年5月份加班時數統計表、銀行工資卡明細、診斷證明書、職工繳費明細。

2)公司提供：應聘人員履歷表、勞動合同、診斷證明書、醫院證明。

二、本案適用法律法規

(一)《勞動合同法》：

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(二)《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》

第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

㈠實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

㈡實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

(三)關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知

1、關于醫療期的計算問題

醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其他依此類推。

病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。

三、案件瑕疵及可能導致的風險

1、根據法律規定，用人單位單方解除勞動關系前應當通知工會，詢問工會意見并給予擬開除員工申辯機會，否則可能因為違反程序而導致解除行為不合法。但委托人目前提供的材料中未見這方面的證據材料。

2、根據法律規定，員工在勞動關系存續期間嚴重違反公司規章制度的，用人單位可依法解除勞動關系。員工手冊等規章制度只有向員工公示后，方可對員工產生約束力。但委托人目前提供的材料中未見這方面的證據材料。如無法提供，可能承擔不利后果。

3、關于員工是否發生曠工行為：員工持診斷證明書向公司請假。期限自20__年1月25日起六個月。20__年7月2日，X人民醫院理療科就上述診斷證明書做出說明，載明建議休息期間為“4月25日起三個月”。公司于20__年7月14日發出開除公告，理由是員工篡改診斷證明書，曠工。但公司目前提供的規章制度未規定偽造病假手續的，視為曠工。

4、公司提供的規章制度未見關于“為牟取不當利益，向公司提供虛假材料的，公司得以開除”方面的規定。

四、應訴方案

1、補充提供開出前通知工會的書面材料;

2、補充提供員工手冊簽收、學習記錄;

3、補充提供關于“為牟取不當利益，向公司提供虛假材料的，公司得以開除”方面的規章制度的規定;

4、補充提供關于“提供虛假診斷資料，辦理病假的，視為曠工”方面的規章制度的規定。

勞動爭議再審成功率高嗎?

二審改判的幾率不大。案件的當事人要是對一審法院作出的判決、裁定不服的話，則可以在規定的時間內向上一級發生提起上訴，這樣就會啟動二審程序。二審的判決結果取決一審判決認定的事實和適用的法律，要看證據，是否有與事實不符的地方。如果上訴人沒有新證據，改判的幾率不是很大。若上訴人具有新證據，則要看新證據的效力。