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一、國有企業改制職工安置問題

1、員工身份置換

通俗點講，所謂員工身份置換就是通過給予一定的經濟補償，將“鐵飯碗”變成勞動合同，打破職工對企業的依賴，解除國有企業對職工承擔的“無限責任”。《國務院辦公廳轉發國資委關于進一步規范國有企業改制工作實施意見的通知》規定，國有企業改制要切實維護職工的權益，實施改制前,原企業應當與投資者就職工安置費用、勞動關系接續等問題明確相關責任,并制訂職工安置方案。職工安置方案必須經職工代表大會或職工大會審議通過,企業方可實施改制。職工安置方案必須及時向廣大職工群眾公布,其主要內容包括:企業的人員狀況及分流安置意見;職工勞動合同的變更、解除及重新簽訂辦法;解除勞動合同職工的經濟補償金支付辦法;社會保險關系接續;拖欠職工的工資等債務和企業欠繳的社會保險費處理辦法等。

實現企業員工身份置換，是企業市場化配置勞動力資源的基礎，是實現勞動力自由流動的前提，也是企業轉換經營機制、輕裝進入市場的重要條件。

2、買斷工齡

國有企業改革初期，“買斷工齡”成為眾多企業安置富余人員的一種辦法，即參照員工在企業的工作年限、工資水平、工作崗位等條件，結合企業的實際情況，經企業與員工雙方協商，報有關部門批準，由企業一次性支付給員工一定數額的貨幣，從而解除企業和富余員工之間的勞動關系，把員工推向社會。時至今日，“買斷工齡”根本違反勞動法，1999年國家經貿委、財政部、中國人民銀行《關于出售國有小型企業中若干問題意見的通知》也強調：“確保企業職工合法權益不受侵犯，出售方應在申請出售前征求職工對出售方案和職工安置方案的意見，任何部門和單位不得在企業出售中終止職工社會保險關系，不得借出售之機，違反國家有關規定對職工‘買斷工齡’或為職工辦理提前退休把職工推向社會。”

因此，國企改制過程中的職工安置必須嚴格貫徹《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規，嚴禁推行或變相推行“買斷工齡”。對企業富余人員要依法解除勞動合同，并按照法定標準給予經濟補償，切實維護職工的合法權益。

3、經濟補償的支付方式

實踐中存在的經濟補償金支付方式主要有貨幣補償、股權補償和債券補償等方式。現金支付方式是指在轉換企業員工身份時一次性以貨幣形式補償員工的支付方式;股權支付方式是指將企業應付給員工的補償金轉為職工對改制后企業所享有的股權;債權支付方式是指將企業應付給職工的經濟補償金轉化成職工對企業的債權，通過企業與職工簽訂合同進行償還。不同的支付方式有各自的利弊，選擇不同的支付方式決定了相應的利益調整方式，支付方式的選擇取決于職工意愿、企業的財務狀況、資本結構和公司治理結構等。《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》第(十五)條“對分流進入改制為非國有法人控股企業的富余人員，原主體企業要依法與其解除勞動合同，并支付經濟補償金。職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權。”

4、拖欠、欠繳費用的支付

《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》第(十三)條規定“改制企業對所欠原主體企業的債務，要制定出切實可行的還款計劃，按期償還;原主體企業要按規定妥善處理拖欠職工的集資款、工資、醫藥費和欠繳社會保險費等債務問題。”《關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見》第四條第(五)款規定“企業改制時,對經確認的拖欠職工的工資、集資款、醫療費和挪用的職工住房公積金以及企業欠繳社會保險費,原則上要一次性付清。”

二、職工身份置換的具體情況

下面，筆者將就職工身份置換過程中通常會遇到的幾種情況以及處理的相關政策法律依據進行分析：

(一)與企業保持正常勞動合同關系的在崗職工：企業有權根據自身改制的實際需要，與這部分職工變更勞動合同關系或解除勞動合同關系。若企業欲與這部分職工解除勞動關系，通常的做法及法律依據為：

1、與職工解除勞動合同關系：依據《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條。有下列情形之一的，改制企業可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改革中履行勞動合同問題的通知》(勞部發[1998]34號)第2條：“二、在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條(三)項的規定辦理。”

2、付清拖欠職工的工資、集資款、醫療費和挪用的職工住房公積金以及企業欠繳社會保險費，支付經濟補償金。

◆法律依據：《關于印發國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法的通知》(勞社部發[2003]23號)第1條第5款：“(五)企業解除勞動合同計發經濟補償金，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)的規定。勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知(勞部發〔1994〕481號)第八條：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由改制企業解除勞動合同的，改制企業按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。” 《勞動合同法》第四十七條和第九十七條關于經濟補償金的計算辦法。

(二)與企業保持勞動合同關系但外借到其它單位工作的職工，企業有權根據自身改制的實際需要，與這部分職工變更勞動合同關系或解除勞動合同關系。若企業欲與這部分職工解除勞動關系，通常的做法及法律依據與在崗職工相同。

(三)與企業保持勞動合同關系但已簽訂專項待崗協議的職工，企業有權根據自身改制的實際需要，與這部分職工變更勞動合同關系或解除勞動合同關系。若企業欲與這部分職工解除勞動關系，通常的做法為：1、改制企業與職工解除勞動合同關系。2、支付經濟補償金。職工待崗前的經濟補償金支付標準參照在崗職工的情形;待崗后每滿一年按照企業所在地最低月工資標準進行補償。

勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知(勞部發[1995]309號)第58項：“58、企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼;沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。”

《北京市工資支付規定》(北京市人民政府142號令)第二十七條：“非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準;用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。”

(四)符合國家內部退崗(養)條件的職工。這種情況主要是指職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。其中月生活費不低于企業所在地政府規定的最低生活費標準，最高不超過按所在省(區、市)計算正常退休人員養老金的辦法核定的數額。

改制企業根據所有實行內退職工所享受的內退待遇提取至退休年齡前的退崗生活費及應當由改制企業為其繳納的社會保險費用(包括養老保險、失業保險、醫療保險)，在改制企業的凈資產中提留，專款專用。

◆法律依據：《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法》(勞社部發[2003]23號)第一條第(六)款：“一、關于國有企業改制分流中勞動關系處理工作 ……(六)企業改制分流時，對距法定退休年齡5年以內、符合內部退養條件的職工，原主體企業或國有法人控股的改制企業經與職工協商一致，可以實行內部退養。職工在改制前已經辦理內部退養手續的，一般由原主體企業繼續履行與職工的內部退養協議。由改制企業履行原內部退養協議的，應當在改制分流總體方案中明確。”

《國有企業富余職工安置規定》(1993年國務院第111號令)第九條：“第九條 職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。”

《關于中央企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員資產處置有關問題的通知》(國資發產權[2004]9號)第二條第(三)款： “(三)預留因改制分流實行內部退養的人員的生活費和社會保險費。預留生活費標準由企業根據有關規定確定，最高不超過按所在省(區、市)計算正常退休人員養老金的辦法核定的數額。社會保險費按內退前的基數一次核定，不再調整。原主體企業對預留費用應制定切實可行的管理辦法，進行專項管理，確保內部退養人員費用按時、足額支付。 中央企業應根據21號文件的規定，將原主體企業解除勞動合同的情況(人數、支付經濟補償金的標準、總額及資金來源)、為移交社會保障機構管理的職工一次性繳付的社會保險費以及預留內部退養人員費用等，報企業所在地省級勞動保障部門審核備案，并按有關批復文件規定進行支付和預留。”

(五)與企業協議保留社會保險關系、停薪留職、離崗掛編的職工。

停薪留職是上個世紀80年代的產物，主要指企業富余的固定職工，保留其身份，離開單位，另謀職業。主要由勞動人事部、國家經濟委員會《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》(勞人計[1983]61號)規范。我國自1997年全面推行全員勞動合同制度以來，停薪留職早已失去存在的合理性，但相關部門對此沒有明文規定，亦未明確廢止有關停薪留職文件。原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第9條規定：“原固定工中經批準停薪留職人員，愿意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同;不愿意回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。”由此來看，國家不贊成一方面維持勞動關系，一方面又停薪留職在外自謀職業或到第三單位就業。

所以對于這部分職工，企業在實施改制時，應當由企業通知其限期返回單位，協商處理勞動關系。協商一致的，可比照企業其他職工處理其勞動關系;協商不一致的，可由原企業與其解除勞動關系，支付經濟補償金。因停薪留職期間本人沒有工資，可依據解除合同時，改制企業職工月平均工資計算，但不得低于當地最低工資標準。(凡欠繳的各項社會保險費用以及其它費用，一律從補償金中扣除)。

◆法律依據：勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)。

(六)與企業保持勞動合同關系，病休的職工：

1、對于患病或非因工負傷在規定醫療期內正在治療的職工，可比照其他職工同樣參加改制，并繼續享有醫療期待遇，企業不得與其解除勞動合同。

2、職工在醫療期滿后如既不能從事原工作也不能從事企業另行安排的工作的，企業可依法與其解除勞動合同并支付經濟補償金。但用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，并支付醫療補助費。

3、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

◆法律依據：《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第22條規定，勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，改制企業應當支付不低于六個月工資的醫療補助費;對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。” 勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知(勞部發〔1994〕481號)第6條：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事改制企業另行安排的工作而解除勞動合同的，改制企業應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。”《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;……《勞動合同法》第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;……

(七)與企業保持勞動合同關系的工傷職工：

1、對于工傷的職工，應當按照《工傷保險條例》的相關規定，被鑒定為一級至四級傷殘的職工，與企業保留勞動關系，退出工作崗位，享受工傷保險待遇，由工傷保險基金根據相關規定承擔相應費用。若工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。

2、被鑒定為五、六級傷殘的職工，享受以下待遇：首先由工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。其次保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。

如果在企業改制時工傷職工主動提出與企業解除或終止勞動合同關系，可由用人單位一次性支付工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

3、被鑒定為七級至十級傷殘的職工，享受以下待遇：首先從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金;其次若勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

4、用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照《工傷保險條例》等相關規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金外，還應當依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償。

5、勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

◆法律依據：《工傷保險條例》三十三條、三十四條、三十五條。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十三條。《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條。

三、經濟補償金的支付標準

根據勞動合同法九十七條的規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。因此經濟補償金的計算涉及分段計算。

1、勞動合同法施行之前，對經濟補償金的支付規定主要是勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)。用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。其中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

2、勞動合同法施行以后，對經濟補償金的支付規定主要是《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。職工月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

根據《勞動合同法實施條例》第二十七條“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”

3、工作年限按以下方式計算：

(1) 勞動合同法實施以前，工作時間不滿一年的，按照一年的標準進行補償(例如，工作0.3年的按1年計算，工作4.3年的按5年計算)。

(2)勞動合同法實施以后，工作時間不滿半年的，按照半年的標準進行補償(例如，工作0.3年的按半年計算，工作4.3年的按4.5年計算);六個月以上不滿一年的，按一年計算(例如，工作0.7年的按一年計算，工作4.7年的按5年計算)。

(3)對從其他國有單位(包括國家機關、事業單位和國有企業)調入本改制企業的職工，其在國有單位的工齡計入改制企業的工作年限。勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資產監督管理委員會《關于印發國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法的通知》(勞社部發[2003]23號)第一條第(五)款規定“企業解除勞動合同計發經濟補償金，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)的規定，根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。對從其他國有單位(包括國家機關、事業單位和國有企業)調入本單位的職工，其在國有單位的工齡可計入本單位工作年限。”

四、職工安置中各種費用的來源

1、改制企業償付職工經濟補償金、拖欠職工工資、醫藥費及其它債務的資金從改制企業的國有資產中予以扣除，不足部分由改制企業的出資企業從出售改制企業的收入中優先支付。

2、內退職工享受內退待遇所需費用，在改制企業的凈資產中提留，專款專用。

《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》(國經貿企改[2002]859號)第八款、第九款、第十款：“(八)改制分流過程中涉及資產定價、損失核銷、產權變更等有關國有資本管理與財務處理的事項，按照財政部《企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定》(財企〔2002〕313號)辦理。”“(九)改制企業可用國有凈資產支付解除職工勞動關系的經濟補償金等，由此造成的賬面國有資產減少，按規定程序報批后沖減國有資本。”“(十)改制企業的國有凈資產按規定進行各項支付的不足部分，應由原主體企業予以補足;剩余部分可向改制企業的員工或外部投資者出售，也可采取租賃、入股或轉為債權等方式留在改制企業。已完成改制分流的單位，原主體企業要按規定及時辦理相關的資產轉移、產權登記手續。”

財政部《企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定》(財企〔2002〕313號)第十九條第一款：“在公司制改建過程中，企業依照國家有關規定支付解除勞動合同的職工的經濟補償金，以及為移交社會保障機構管理的職工一次性繳付的社會保險費，可從改建企業凈資產中扣除或者以改建企業剝離資產的出售收入優先支付。”

綜上我們可以看出，國有企業改制職工安置內容十分復雜，而且嚴重影響著員工的生活，如果處理不當就會帶來許多不必要的麻煩。而且小編還認為員工也應該對相關知識有所了解，這樣有利于自己學會維護自己的權益。